De situatie voor invoering van de WWZ
Voor de invoering op 1 juli 2015 van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) was het gebruikelijk om een ontslag op staande voet vergezeld te doen gaan van een voorwaardelijk verzoek aan de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De voorwaarde voor de ontbinding was dat zou blijken dat het ontslag op staande voet om wat voor reden ook niet rechtsgeldig was.
Het doel van de voorwaardelijke ontbinding was om de loonvordering van de op staande voet ontslagen werknemer te beperken. Bij toewijzing van de ontbinding werd de loonvordering beperkt tot de periode gelegen tussen de datum van het ontslag op staande voet en de ontbindingsdatum. Die beperking was definitief omdat er geen hoger beroep mogelijk was tegen de ontbinding.
Er liepen dus meestal gelijktijdig twee procedures, namelijk een loonvorderingsprocedure van de werknemer en een voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst van de werkgever.
Het verzoek tot ontbinding kon zowel zijn gebaseerd op dezelfde gronden als waarvoor het ontslag op staande voet was gegeven, als op andere gronden, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie.
Als een voorwaardelijk ontbinding werd afgewezen, vormde dat een belangrijk signaal aan de werkgever om zich af te vragen of hij het ontslag op staande voet wel wilde handhaven. Dat was zeker zo als de ontbinding was verzocht op dezelfde gronden als waarop het ontslag op staande voet was gegeven.
De situatie na invoering van de WWZ
Sinds de invoering van de WWZ is er hoger beroep mogelijk tegen een beslissing van de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daardoor ontstond de vraag of voorwaardelijke ontbinding nog mogelijk was. Daarover heeft de Hoge Raad op 23 december 2016 een uitspraak gedaan.
De Hoge Raad heeft beslist dat voorwaardelijke ontbinding ook na invoering van de WWZ mogelijk is. Wel gelden daarvoor een aantal voorwaarden die het nut van een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding behoorlijk verminderen.
De beperking van de loonvordering kan door middel van de voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter nog maar ten dele worden bereikt. Dat was voor invoering van de WWZ de belangrijkste reden voor een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding.
Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, kan de werknemer daartegen bij het gerechtshof in hoger beroep gaan. Als het gerechtshof de uitspraak van de kantonrechter vernietigt, kan het gerechtshof de werkgever veroordelen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te herstellen. Het gerechtshof is daarbij vrij om te bepalen met ingang van welke toekomstige datum zij de overeenkomst herstelt. Het gerechtshof zal daarbij ook voorzieningen treffen voor de tussenliggende periode. Dat zal er in de praktijk waarschijnlijk op neerkomen dat de werkgever een bedrag gelijk aan het loon over die periode aan de werknemer moet betalen. Met de voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter is dan geen enkele besparing behaald.
Het omgekeerde geval is ook denkbaar, namelijk dat de kantonrechter de voorwaardelijke ontbinding afwijst en dat de werkgever in hoger beroep gaat en daarin alsnog gelijk krijgt. De datum waarop de arbeidsovereenkomst dan eindigt, ligt evenwel altijd na de uitspraak van het gerechtshof omdat een ontbinding met terugwerkende kracht niet is toegestaan.
Ook na invoering van de WWZ is bij een voorwaardelijke ontbinding sprake van twee procedures, namelijk een verzoek van de werknemer om het loon door te betalen en een voorwaardelijk verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Stel nu dat de kantonrechter het ontslag op staande voet heeft vernietigd en de voorwaardelijke ontbinding heeft afgewezen zodat de werkgever het loon moet doorbetalen. Tegen beide beslissingen kan de werkgever in hoger beroep gaan. Zoals wij al zagen helpt het hoger beroep van de afwijzing van het voorwaardelijke ontbindingsverzoek de werkgever niet. Maar ook als het hoger beroep tegen de vernietiging van het ontslag op staande voet wel slaagt, is de werkgever daarmee niet geholpen. Het is namelijk niet toegestaan om in hoger beroep een beslissing van de kantonrechter tot vernietiging van het ontslag op staande voet te vernietigen. Dat zou neerkomen op een einddatum van de arbeidsovereenkomst in het verleden en dat mag niet onder de WWZ.
Het belang van de voorwaardelijke ontbinding
Wat kan dan nu nog het belang zijn van de voorwaardelijke ontbinding? Een werkgever heeft nog belang bij een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding in die gevallen waarin het ontslag op staande voet door de rechter niet gerechtvaardigd wordt geacht maar een ontbinding wel. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als er voor het voorwaardelijke verzoek tot ontbinding meer of andere gronden zijn aangevoerd dan voor het ontslag op staande voet. De kantonrechter of het gerechtshof in hoger beroep vernietigt dan weliswaar het ontslag op staande voet maar ontbindt wel de arbeidsovereenkomst waardoor vanaf de datum van de ontbinding de loonvordering eindigt. Het effect daarvan zal het grootst zijn als de kantonrechter ontbindt en het gerechtshof deze ontbinding in stand laat. De loonvordering is dan net als onder het oude recht beperkt tot de periode tussen de datum van het ontslag op staande voet en de ontbinding door de kantonrechter. Als het gerechtshof pas als eerste de arbeidsovereenkomst ontbindt loopt de loonvordering tenminste door gedurende de gehele termijn van het hoger beroep.
Als de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk wordt ontbonden, heeft de werkgever geen belang meer bij hoger beroep tegen de vernietiging van het ontslag op staande voet. Zelfs als de rechter in hoger beroep namelijk zou oordelen dat het ontslag op staande voet ten onrechte door de kantonrechter is vernietigd, kan dat niet leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tegen een eerdere datum dan waarop deze is ontbonden.
De termijn waarop in het hoger beroep uitspraak kan worden gedaan in de ontbindingsprocedure kan behoorlijk oplopen. De Hoge Raad heeft namelijk bepaald dat de rechter beide procedures – de loonvordering en de voorwaardelijke ontbinding – zoveel mogelijk gelijktijdig moet behandelen en beslissen. Weliswaar is het zo dat de rechter de beide procedures kan splitsen en in de ontbindingsprocedure eerder een uitspraak kan doen dan in de loonvorderingsprocedure, maar alleen als gezamenlijke behandeling en beslissing leidt tot een “onevenredige vertraging” van de ontbindingsprocedure. De Hoge Raad heeft aangegeven dat de enkele omstandigheid dat in de loonvorderingsprocedure een tussenuitspraak wordt gedaan – met bijvoorbeeld een bewijsopdracht – nog niet meebrengt dat een daarmee samenhangende aanhouding van de ontbindingsprocedure als een onevenredige vertraging dient te worden aangemerkt.
De conclusie is dat weliswaar een voorwaardelijke ontbinding nog mogelijk is, maar dat daarmee het risico van loondoorbetaling bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet veel minder kan worden beperkt dan onder het oude recht. Ook als de werkgever in hoger beroep gelijk krijgt met ofwel de juistheid van het ontslag op staande voet of met de voorwaardelijke ontbinding kan de loonvordering over de duur van de procedures bij zowel de kantonrechter als het gerechtshof zijn opgelopen. Alleen als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt en het gerechtshof dat in stand laat is de besparing gelijk aan die onder het oude recht.
