De plannen van het kabinet
In het regeerakkoord heeft de regering haar plannen voor de arbeidsmarkt bekend gemaakt. De plannen zijn een reactie op de bezwaren die er aan de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kleven. Die plannen moeten nog werkelijkheid worden. Het is afwachten of en in hoeverre de plannen helemaal zullen worden gerealiseerd en ook wanneer dat zijn beslag zal krijgen. Het belangrijkste plan is de introductie van de cumulatiegrond.
De cumulatiegrond in het ontslagrecht, terugkeer naar het oude recht?
Voor 1 juli 2015 kon de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbinden enkel op basis van zijn oordeel dat een vruchtbare voortzetting daarvan niet langer mogelijk was. De kantonrechter had hierbij dus een grote mate van vrijheid. Daarbij was het voor de vraag of de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden niet doorslaggevend of de onwerkbare situatie aan de werkgever moest worden verweten. Die verwijtbaarheid speelde wel een rol bij de hoogte van de vergoeding die de kantonrechter aan de werknemer kon toekennen.
Met de introductie van de WWZ is dit systeem afgeschaft. De rol van de kantonrechters is beperkt tot het toetsen of sprake is van één of meer van de in de wet limitatief opgesomde redelijke ontslaggronden. Bij meerdere gronden moet elke grond afzonderlijk zodanig aannemelijk worden gemaakt dat deze de ontbinding kan dragen, de zogenaamde ‘voldragen ontslaggrond’. Voor de verstoorde arbeidsverhouding geldt daarbij bovendien dat als deze door de werkgever is veroorzaakt, deze niet snel als redelijk kan worden aangemerkt. Het “optellen” van gronden die elk op zich de ontbinding niet kunnen dragen om op basis van die optelsom alsnog tot een ontbinding te kunnen komen – zoals onder het oude recht wel werd gedaan – is niet meer mogelijk. De hoogte van vergoeding – de transitievergoeding – is in de wet geregeld en veel lager dan onder het oude recht.
Het standpunt van Rutte III is nu dat er situaties kunnen bestaan waarin de samenwerking niet meer vruchtbaar is en voortzetting van het dienstverband dus niet gewenst is, hoewel geen van de (afzonderlijke) wettelijke ontslaggronden voldragen is. Rutte III is nu voorstander van de introductie van een algemene ontslaggrond – de ‘cumulatiegrond’ – met discretionaire bevoegdheid voor de rechter tot het toekennen van een extra vergoeding. Die extra vergoeding zou maximaal de helft van de transitievergoeding mogen bedragen. Het kabinet realiseert zich dat dit een gedeeltelijke terugkeer kan betekenen naar het oude systeem. De cumulatiegrond wordt zo genoemd omdat zij gevormd kan worden door een optelsom van omstandigheden genoemd in de verschillende wettelijke ontslaggronden. Hoe de cumulatiegrond gaat luiden is onbekend. Als dit werkelijkheid wordt, is dat een versoepeling van het ontslagrecht en een gedeeltelijke terugkeer naar de oude situatie.
Andere plannen
In het regeerakkoord staan nog enkele andere plannen. Zo krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van pas na twee jaar. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd. De loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt verkort van twee naar één jaar.
Van de vogel en de leeuw
In de arbeidsrechtpraktijk werd al veelvuldig de afkorting VSO voor ‘vaststellingsovereenkomst’ gebruikt. Recent hebben de kantonrechters een aanbeveling uitgebracht over zogenaamde ‘schikkingen ter zitting’. Daarmee wordt gedoeld op de situatie waarin partijen pas tijdens een zitting alsnog een schikking bereiken, en waarbij wordt gevraagd om die neer te leggen in een beschikking en/of een vaststellingsovereenkomst. Een Beo – Latijnse naam Gracula Religiosa – is een volgelsoort. Maar nu staat ‘BEO’ ook voor ‘beëindigingsovereenkomst’. Leo is de koning der dieren, maar ‘LEO’ staat voortaan ook voor ‘losse-eindjes-overeenkomst’. Als partijen een schikking ter zitting over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in een BEO willen vastleggen, kan de procedure op verzoek van partijen in verband met de bedenktermijn van artikel 7:670b lid 2 BW twee weken worden aangehouden. Als partijen ter zitting het erover eens zijn dat er (inmiddels) een redelijke grond voor ontbinding bestaat, kan de kantonrechter op die grond tot ontbinding overgaan. De overige afspraken van partijen in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst, kan de kantonrechter in een LEO vastleggen en daarvan proces-verbaal opmaken.
Als je haar maar goed zit
De Hoge Raad heeft recent een uitspraak gedaan die bekend staat als het ‘New Hairstyle – arrest’ over het ontslag op staande voet van een kapster. Bij de invoering van de WWZ ging de wetgever er vanuit dat er alleen in een heel klein aantal gevallen – het zogenaamde ‘muizengaatje’- aanleiding kon bestaan tot het toekennen van een ‘billijke vergoeding’ naast de transitievergoeding. Sindsdien zijn advocaten van werknemers erop gebrand om voor hun cliënten van de rechter een billijke vergoeding te krijgen. De reden daarvoor is dat de transitievergoeding veel lager is dan de vergoedingen die voordien op basis van de kantonrechtersformule werden toegekend. In de praktijk worden billijke vergoedingen in grotere aantallen toegekend dan de regering verwachtte. Als de rechter eenmaal besluit om een billijke vergoeding toe te kennen, is de vraag hoe de hoogte daarvan moet worden bepaald. Eén ding staat daarbij vast, namelijk dat dit niet kan op basis van de oude kantonrechtersformule.
Een billijke vergoeding zal vooral worden toegekend in gevallen van een onterecht gegeven ontslag op staande voet waarbij de werknemer ervoor kiest om dat ontslag niet te vernietigen maar in plaats daarvan een billijke vergoeding te vorderen. De Hoge Raad vindt dat bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding “(…) mede kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd.” Kortom, het resterende inkomen dat de werknemer zou hebben ontvangen indien hij voor de vernietiging had gekozen, dient als uitgangspunt bij het bepalen van de billijke vergoeding. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moet de werkgever dan als billijke vergoeding in één keer het bedrag betalen dat de werknemer over de resterende duur van die arbeidsovereenkomst aan loon zou hebben ontvangen. Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt ‘the sky is the limit’. Er zijn daarop wel correcties mogelijk, maar of daarop een beroep kan worden gedaan hangt af van de omstandigheden van het geval. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de mate van verwijtbaarheid van de werkgever voor het ten onrechte gegeven ontslag op staande voet, of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en bijvoorbeeld in hoeverre ook aan de werknemer zelf een verwijt van het onterechte ontslag op staande voet valt te maken.
Voor informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met Jan Erik van der Wolf of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.
