Veel bedrijven willen een gezonde onderneming zijn. Daar horen medewerkers bij die inzetbaar zijn: gezond en fit, zodat zij aan de slag kunnen blijven. De vraag is wat de mogelijkheden zijn voor de werkgever die wil dat een medewerker goed voor zichzelf zal zorgen. Bij de beantwoording moet een onderscheid gemaakt worden tussen twee situaties, medewerking aan re-integratie en preventie.
Medewerking aan re-integratie
De zieke werknemer moet meewerken aan zijn re-integratie. Daaronder valt ook dat de medewerker adequate hulp voor zijn genezing zoekt. Hij mag zijn genezing niet vertragen of belemmeren. Doet hij dat wel dan kan de werkgever eerst het loon opschorten en daarna ontslag vragen. De vraag is nu of de werkgever kan voorschrijven dat de werknemer zich aan de behandeling door een bepaalde arts of deskundige moet onderwerpen.
Uit de jurisprudentie blijkt dat de werknemer in beginsel een grote mate van vrijheid heeft bij de bepaling van de wijze waarop hij wenst te genezen. Die vrijheid is gebaseerd op de horizontale werking van het recht op lichamelijke integriteit en het recht op eerbiediging van het privéleven, zoals onder meer vastgelegd in art. 11 Grondwet en in verdragen zoals in art. 8 EVRM (Europees verdrag voor de rechten van de mens).
Helemaal machteloos is een werkgever niet. Wanneer een medewerker bijvoorbeeld vaak verzuimt vanwege een alcoholverslaving kan de werkgever verlangen dat de werknemer daarvoor een adequate (medische) behandeling ondergaat. Als de werkgever van oordeel is dat de behandeling niet adequaat is kan het middel van de opschorting van de loonbetaling worden ingezet. Het oordeel dat de behandeling niet adequaat is zal dan wel moeten kunnen worden onderbouwd, te beginnen met een oordeel van de bedrijfsarts.
Preventie
De tweede situatie is die waarin de werknemer nog niet arbeidsongeschikt is maar waarin hij een verhoogd gezondheidsrisico loopt. Zwaarlijvigheid is daarvan een goed voorbeeld. Op een werkgever rust een zekere verantwoordelijkheid op dit terrein. Zo zal een werkgever kritisch moeten kijken naar de maaltijden die hij zijn werknemers in zijn bedrijfskantine voorschotelt. De zorgplicht van de werkgever zal zich ook uitstrekken tot het faciliteren van noodzakelijke lichaamsbeweging, in die zin dat werknemers daarvoor wel tijd moeten overhouden. Werkgevers die hun werknemers ertoe verplichten om telkens weer het klokje rond te werken schieten tekort.
Stelt een werkgever ter voorkoming van zwaarlijvigheid regels met betrekking tot het voedingspatroon, dan begeeft hij zich daarmee in de privésfeer van de werknemer. Slechts daar waar zwaarlijvigheid een werknemer ongeschikt maakt voor de uitoefening van zijn werk, zullen dergelijke regels een toelaatbare inbreuk op de privacy van de werknemer kunnen vormen. Het enkele feit dat werknemers met zwaarlijvigheid een verhoogd risico op arbeidsongeschiktheid hebben, is weliswaar een legitiem doel voor het nemen van preventieve maatregelen, maar weegt in zijn algemeenheid niet zo zwaar dat daardoor een inbreuk op de privacy gerechtvaardigd kan zijn. In dergelijke gevallen zal een maatregel die inbreuk maakt op de privacy van de werknemer, de proportionaliteitstoets vermoedelijk niet doorstaan. De mogelijkheden van de werkgever om ter preventie van zwaarlijvigheid regels te stellen ter zake van het voedings- en bewegingspatroon van zijn werknemers, zijn dus beperkt. Dit betekent niet dat een werkgever dergelijke voorschriften nimmer zou mogen stellen. Het betekent wel dat op dat terrein een grote mate van terughoudendheid betracht zal moeten worden.
