Op 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking getreden. Anders dan voor 1 juli 2015 ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren slechts als de werkgever over een dossier beschikt waaruit het disfunctioneren duidelijk blijkt en mits de werknemer een verbetertraject is aangeboden.
In het huidige ontslagrecht kunnen, anders dan bij het ontslagrecht zoals dat voor 1 juli 2015 gold, verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, niet bij elkaar worden ‘opgeteld’ om een ontslag te kunnen dragen. De werkgever dient te kiezen voor een grond, die op zichzelf voldoende voldragen moet zijn om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen leiden.
Inmiddels zijn de eerste beslissingen van kantonrechters op ontbindingsverzoeken op grond van disfunctioneren gepubliceerd.
De afwijzingen
Uit de gevallen waarin de kantonrechters de verzoeken afwezen komen de navolgende afwijzingsgronden naar voren:
- De werkgever heeft aan de werknemer niet concreet kenbaar gemaakt op welke punten hij kritiek heeft op de wijze van uitoefening van de functie.
- De werkgever heeft geen verslag van de kritiek opgesteld.
- De werkgever heeft geen termijn gesteld waarbinnen hij verbetering verwacht en heeft verzuimd duidelijk te maken dat bij uitblijven van verbetering beëindiging van de arbeidsrelatie zou volgen.
- De werknemer kreeg na ruim 24 jaar voor het eerst aanmerkingen op zijn functioneren. Om die reden worden er zware eisen gesteld aan het handelen van de werkgever. Werknemer heeft wel erkend dat hij op sommige punten moest verbeteren.
- Het verbetertraject was wel besproken maar niet van start gegaan omdat het verbeterplan door de werknemer zelf moest worden opgesteld en deze dit heeft nagelaten. De kantonrechter oordeelde dat het de taak van de werkgever is om een verbeterplan op te stellen.
- Het verbetertraject heeft geleid tot verbeterd functioneren van werknemer, een goede onderbouwing van het vermeende terugvallen van werknemer ontbrak en er was geen nieuw verbetertraject gestart na de vermeende terugval.
De toewijzingen
Uit de gevallen waarin de verzoeken werden toegewezen komt het navolgende naar voren:
- Er waren sinds 2007 al meerdere verbetertrajecten ingezet die zorgvuldig zijn gedocumenteerd en waaruit telkens opnieuw bleek dat werknemer in alle vereiste competenties tekortschoot.
- Werkgever heeft er alles aan gedaan om daadwerkelijke verbetering in het functioneren van werknemer te bewerkstelligen, onder meer doordat hij de werknemer gedurende een aantal jaren meermalen in een verbetertraject heeft geplaatst en in deze periode veelvuldig met de werknemer heeft gesproken, verbeterafspraken heeft gemaakt en de werknemer steeds heeft gefaciliteerd om verbetering mogelijk te maken.
- Uit de (gespreks)verslagen volgde dat werknemer tijdig van het onvoldoende functioneren in kennis was gesteld en dat er voldoende tijd, begeleiding en gelegenheid was geboden om het niveau en de wijze van functioneren te verbeteren. Nu dit niet gelukt was en niet aannemelijk was dat de werknemer binnen afzienbare tijd zouden voldoen aan de eisen, oordeelde de kantonrechter dat werkgever genoegzaam had aangetoond dat er sprake was van disfunctioneren.
Conclusie
Deze uitspraken onderstrepen het belang van dossieropbouw onder het nieuwe ontslagrecht.
